Lavorare per una piattaforma significa lavorare da soli, senza il contatto ed il confronto umano dei colleghi, ma soprattutto senza rappresentanza. Questa modalità lavorativa rispetto a quella che siamo abituati a conoscere mortifica le relazioni professionali e sindacali, frantuma le solidarietà di classe, indebolisce il tessuto sociale.
Il lavoratore diventa un elemento astratto del tutto isolato all’interno di una asettica rete digitale.
Il controllo continuo esercitato dagli algoritmi genera nei lavoratori una pressione costante: l’obiettivo non è solo indicare quale compito effettuare, ma ottimizzarlo in funzione di parametri sconosciuti a chi deve eseguirlo. Questo produce una tensione che può sfociare in ansia, senso di inadeguatezza, burnout. Quando l’interlocutore umano viene sostituito da un sistema impersonale la funzione sociale del lavoro si impoverisce.
Il lavoratore isolato, sotto costante sorveglianza, è meno propenso a socializzare, organizzarsi, rivendicare diritti. Viene meno la solidarietà tra colleghi, e con essa la possibilità di costruire una cultura condivisa del lavoro.
I software per l’analisi predittiva della produttività, il controllo delle performance, l’utilizzo dell’intelligenza artificiale per determinare modalità operative ed i tempi entro cui portare a termine i compiti assegnati si stanno rapidamente affermando presso le aziende maggiormente strutturate. Il risultato è un lavoro costantemente monitorato, condizionato, automatizzato, dove un sistema informatico intermedia se non sostituisce la relazione con il datore di lavoro.
Quando un “asettico” algoritmo che non conosce nulla della tua personalità ti valuta il risultato è un senso diffuso di insicurezza e frustrazione che genera precarietà esistenziale e contrattuale.
Per gli operatori della piattaforma si manifesta anche il problema della difficoltà alla disconnessione dell’attività lavorativa che può compromettere la salute psicofisica.
Sempre più lavoratori lamentano la difficoltà di conciliare lavoro e tempo libero in quanto, dovendo raggiungere degli obiettivi stabiliti dall’algoritmo, sono costretti ad operare oltre il normale orario di lavoro. Inoltre, ci segnalano che pur essendo in pausa o fuori orario di lavoro ricevono mail, messaggi e richieste varie.
In questo contesto serve una nuova cultura dei diritti nell’era del lavoro digitale. Non basta introdurre nuove norme: bisogna costruire consapevolezza, strumenti collettivi, formazione. I lavoratori devono poter conoscere i criteri con cui vengono valutati, contestare decisioni automatizzate, esigere trasparenza. Serve una Carta dei Diritti del Lavoro Digitale che tuteli la dignità, la salute e l’autonomia delle persone.
La digitalizzazione non deve diventare una nuova forma di dominio, ma un’occasione per migliorare la qualità del lavoro. Per questo è fondamentale che le imprese adottino principi di etica algoritmica, e che le istituzioni promuovano un uso responsabile della tecnologia.
Regole che disciplinano il lavoro sulle piattaforme sono praticamente inesistenti in quanto a causa della sua crescita esponenziale ha trovato tutti impreparati a gestire il fenomeno.
Il problema dello strapotere delle piattaforme rispetto ai lavoratori è anche corresponsabilità dei sindacati, compresi quelli maggiormente organizzati, impreparati ad affrontare le nuove modalità lavorative per motivi concettuali, strutturali e organizzativi.
Le caratteristiche strutturali delle piattaforme digitali hanno messo in crisi i meccanismi classici della rappresentanza sindacale. Anche i sindacati maggiormente rappresentativi e fortemente radicati si sono mostrati inadeguati a tutelare i lavoratori delle piattaforme.
Le ragioni di tale inadeguatezza vanno lette su tre livelli: concettuale, strutturale e finanziario.
1. Inadeguatezza concettuale: un modello nato per il lavoro fordista
I sindacati storici si sono strutturati per tutelare lavoratori stabili, contrattualizzati, inseriti in un contesto produttivo ben definito: la fabbrica, l’ufficio, il cantiere. Il lavoro era visibile, localizzato, disciplinato da orari, regole comuni e collettive. Il sindacato tutelava questa forma di lavoro, ne rappresentava le istanze e negoziava con controparti chiaramente individuabili.
Nel caso della platform economy, invece tutto ciò è superato e l’assenza di legami stabili e di identità collettiva rende inefficace il modello sindacale classico, basato su rapporti di forza, sedi di trattativa strutturate e su una forte identificazione professionale.
2. Inadeguatezza strutturale: rappresentanza categoriale e istituzionalizzata
I sindacati storici operano attraverso strutture categoriali (metalmeccanici, edili, chimici, pubblico impiego, ecc.), rispondendo a logiche verticali e istituzionalizzate di rappresentanza. Questo Esclude lavoratori che non si riconoscono in una categoria ben definita essendo impiegati in lavori nuovi, fluidi, non facilmente classificabili.
I sindacati storici hanno costruito la loro forza sulla contrattazione collettiva con soggetti identificabili (Confindustria, enti pubblici, datori strutturati), mentre la controparte della gig economy è spesso una multinazionale senza una sede territoriale, che sfugge alle giurisdizioni nazionali e non riconosce i meccanismi classici della concertazione.
3. Inadeguatezza finanziaria: difficoltà a costruire base associativa
Il modello sindacale è sostenuto dal tesseramento e dal finanziamento mutualistico. Ma il lavoratore digitale, spesso giovane, precario, intermittente, con redditi troppo bassi per permettersi una tessera sindacale. Inoltre non sente un’appartenenza stabile a un contesto lavorativo da cui nasca il bisogno di rappresentanza.
Di conseguenza, i sindacati tradizionali trovano scarso ritorno economico nell’investire energie organizzative verso dei lavoratori che non garantiscono fidelizzazione né entrate stabili. Ciò spinge a concentrare l’azione su settori più consolidati e più “remunerativi” in termini finanziari e di rappresentanza.
In questo contesto le organizzazioni sindacali devono pretendere una nuova e migliore definizione giuridica del rapporto lavorativo. Si deve chiarire che qualunque lavoratore che svolga la propria attività in modo continuativo, personale e sotto il coordinamento (anche algoritmico) della piattaforma ha diritto ai diritti sindacali previsti dal Titolo III dello Statuto dei Lavoratori quali:
Il diritto di assemblea, anche in forma digitale;
Il diritto al referendum, tramite sezioni dedicate nelle app;
Il diritto di affissione, con spazi virtuali informativi sulle piattaforme;
La possibilità di costituire RSA anche per lavoratori formalmente autonomi ma di fatto subordinati.
Tutela contro comportamenti ritorsivi o disconnessione in caso di partecipazione ad attività sindacali.
Le piattaforme devono:
Consentire l’accesso digitale ai rappresentanti sindacali per attività informative e organizzative. Predisporre ambienti virtuali “neutrali” per lo svolgimento delle attività sindacali.
Collaborare con le parti sociali per la definizione di contratti collettivi di settore validi anche per lavoratori eteroorganizzati o autonomi in dipendenza economica.
Affinché il tutto non rimanga una buona intenzione il sindacato si deve riorganizzare per tornare a rappresentare il presente. Deve superare la frammentazione categoriale, costruendo reti orizzontali, inclusive e intersettoriali e porre limiti etici e umani all’automazione e all’AI nel mondo del lavoro.
Deve inoltre prevedere la costituzione di un fondo per finanziare la formazione sindacale digitale e sostenere le iniziative delle rappresentanze dei lavoratori delle piattaforme.
Danilo Maron